2021 年，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。然而，记者调查发现，不少网友反映 “有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。其中，受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。
相关案件显示，劳动者申请的是育儿假，公司却按照事假、年休假处理，并扣除其相应工资和补贴。还有男职工因休育儿假被单位解雇。至于用人单位驳回请求、设置障碍，在现实中更为常见。这无疑损害了职工的育儿权、休假权，架空了相关法律规定，也给生育政策落地制造了麻烦，不是小事。究其原因，不外乎 “利益”“观念”“缺乏刚性”。
从 “利益” 角度看，部分用人单位不落实育儿假规定，主要是认为不符合单位利益，比如会增加用工成本、影响订单或业绩完成。特别是部分企业经营压力大，把一个员工当几个人用，更不愿意支持育儿假。而且，部分企业负责人还存在性别偏见，认为育儿假是女性专属，不让男员工休育儿假。另外，部分地方从法规到政策，对育儿假缺乏刚性支撑。
因此，有必要给育儿假落地加点 “刚”：
首先，要把如何分担育儿假带来的用工成本明确写进相关法律法规，以打消用人单位的顾虑。从实践来看，凡是有利于用人单位的事情，用人单位就会积极实施；凡是不利于用人单位的，就会直接或变相抵制。所以，还需要在相关法律或政策中写明各方分担休假成本的责任义务，以此倒逼各方尽责，减轻企业压力。
其次，将柔性规定变刚性规定。不少省份在地方法规中将育儿假设定为用人单位的强制性义务，值得肯定，但强制性措施力度不够。有的地方赋予用人单位自主决定权，还有的地区仅将育儿假作为 “倡导性”“鼓励性” 政策，这样的柔性规定像花瓶，起不到实质约束作用。因此，落实育儿假应当成为刚性规定，从用人单位到地方政府都须落实。
其三，用刚性指标促使各地强化落实。比如说，可以将育儿假休假率作为考核地方政府的指标加以明确。据悉，日本将鼓励男性休育儿假视为重要举措，明确到 2025 年，休假率提升至 50%，到 2030 年，可能高达 80%。众所周知，明确目标任务在我国是常见现象，为落实全面三孩政策，不妨明确育儿假、产假等的休假率，以鞭策各级政府积极落实。
另外，要为职工维权提供刚性支持。可以说，育儿假 “有假难休”，也是用人单位与职工地位强弱悬殊的缩影。因此，要从根本上提升职工地位，促进劳动关系平等化。对侵害职工休假权的行为，各地劳动监管部门应畅通举报途径，为受害职工实施权利救济。无论劳动仲裁机构还是司法机关，都要以统一规则促公平裁决，守好职工权益保障最后防线。
简言之，育儿假 “有假难休”，必须转变为 “应休尽休”。
作者：冯海宁
投稿邮箱：qilupinglun@sina.com
热门评论 我要评论 微信扫码
移动端评论
暂无评论